Produktidee?
Wir machen ein Problem draus!

Ideen zerpflücken mit quäntchen + glück.

Start-up destruction as a service

Marina und Peter planten ein gemeinsames Start-up und hatten dafür schon genau die richtige Produktidee. Umsetzen wollten sie sie mit uns. Doch vor der ersten Zeile Code musste die Idee drei Hürden überstehen: Thesen-Workshops, Zielgruppen-Interviews und Expert*innen-Sparrings. Und so wurde aus der Lösung ein Problem.

Kunde

zu gründendes Start-up

Branche

Personalwesen

Leistungen im Detail:

Lean Start-up
Fassaden
Customer Exploration

Immer mal wieder begegnet uns dieses Phänomen: Wir sitzen mit potenziellen Kund*innen im ab + zu, die Person gegenüber erzählt strahlend von ihrer neuen Produktidee – und bei uns leuchten nicht die Augen, sondern die Alarmlampen. Denn auf die Frage „Wie entstand denn das Konzept?” lautet die Antwort oft vereinfacht: „Wir hatten da diese tolle Idee und jetzt möchten wir sie umsetzen”

Die berühmte „grüne Wiese” ist nicht quäntchen-grün!

Wer unser Manifest gelesen hat (Punkt vier! Punkt fünf!) weiß: Der Wurm muss dem Fisch schmecken und Scheitern gehört zum Geschäft. Bedeutet: Die Menschen stehen für uns im Fokus und Ideen testen wir an ihnen so früh wie möglich. So minimieren wir Fehlinvestitionen und vermeiden „schwarze Löcher” – Produkte, bei denen erst nach Markteintritt klar wird, dass niemand sie braucht. Ausgefeilte Konzepte, die noch nie den eigenen Schreibtisch verlassen haben und ungetestet in die Umsetzung gehen sollen, lassen uns deshalb grundsätzlich aufhorchen.

Eine Idee und zwei Märkte

In diesem Fall saßen uns Marina und Peter – beide HR-Profis mit jahrelanger Erfahrung – mit leuchtenden Augen gegenüber und erzählten von ihrer Produktidee: Eine Matching-Plattform, auf der Hidden-Champion-Unternehmen mit hochklassigen Bewerber*innen zusammengebracht werden sollten. Ohne Stellenausschreibung, nur durch Initiativbewerbungen. Win-win-Situation für beide Seiten: Bewerber*innen entdecken unbekannte Unternehmen, unbekannte Unternehmen gewinnen an Sichtbarkeit und stocken ihren Talent Pool auf. Zusätzlich sollte Bewerber*innen die Arbeit mit der Bewerbung abgenommen werden. Lebenslauf, Anschreiben, Unterlagen – die Plattform sollte einen Service bereitstellen, der all das übernimmt und für eine schnelle Rückmeldung des Unternehmens sorgt. Finanziert durch jährliche Abonnements aus HR-Budgets. Zwei Zielgruppen mit ganz eigenen Arbeitsweisen, Vorstellungen und Vorlieben – über die wir noch zu wenig wussten.

Aus Tatsachen werden Thesen

Ungetestete Konzepte sind für uns vor allem eines: eine Sammlung von Thesen, die es an echten Zielgruppenvertreter*innen zu überprüfen gilt. Zuerst näherten wir uns gemeinsam diesen Zielgruppen an. Wer sind die Bewerber*innen, die die Plattform nutzen sollen? Welche Ziele haben sie? Welche Probleme könnten wir lösen? Die gleichen Fragen stellten wir uns zur HR-Zielgruppe. Recht schnell kamen wir zu dem Schluss, dass es fraglich ist, dass diese beiden Zielgruppen auf der Plattform genau das finden, was ihre Probleme löst. Zwei Beispiele: Möchte eine HR-Verantwortliche Geld für eine Plattform ausgeben, die ihr nur Initiativbewerbungen liefert – auch wenn es in ihrer Abteilung vielleicht keine funktionierenden Prozesse gibt, diese bestmöglich zu verwerten? Möchte eine Bewerberin wirklich die Formulierung ihres Anschreibens und Lebenslaufes aus der Hand geben, wenn sie für sie eigentlich wichtige Werkzeuge zur Selbstdarstellung sind? Diese Fragen konnten uns nur die Zielgruppen selbst beantworten.

Nahaufnahme Hände auf einer Laptoptastatur

Hallo, was ist eigentlich Ihr Problem?

Die nächsten Wochen verbrachten wir am Telefon und sprachen mit Menschen, die zu unseren erarbeiteten Personas „Claudia” (HR-Teamleiterin eines Hidden Champions mit Personal- und Budgetverantwortung) und „Sandra” (potentielle Bewerberin, karriereorientiert, mit Leitungserfahrung) passten. Wir fragten sie nach Problemen in vergangenen Bewerbungsprozessen, ihrem Verständnis von Karriere, den Kriterien für interessante Bewerber*innen beziehungsweise Arbeitgeber*innen, ihren Erfahrungen mit Initiativbewerbungen und ihren digitalen Nutzungsgewohnheiten. Das Ziel dabei: bei beiden Zielgruppen Probleme bei Initiativbewerbungen identifizieren, die uns ein Signal geben könnten, in welche Richtung die Ausarbeitung der Plattform gehen könnte.

Initiativbewer- bungen sind kaputt

Viele Gespräche später festigte sich ein Bild: Initiativbewerbungen überfordern Personaler*innen und frustrieren Bewerber*innen. Keine Zielgruppe hielt Initiativbewerbungen für hilfreich. Zusätzlich bemerkten wir, dass die von uns erarbeitete Bewerberinnen-Persona nicht affin genug für digitale Services ist, die Arbeit an Lebenslauf und Anschreiben lieber selbst übernehmen möchte und von bisherigen Initiativbewerbungen vor allem frustriert war. Die Menschen unserer HR-Zielgruppe hingegen hatten kaum strategischen Einfluss in ihrem Unternehmen, konnten daher das Potenzial einer Initiativbewerbung für noch nicht offiziell ausgeschriebene Stellen nicht einschätzen und ließen die Kontakte deshalb eher im Sand verlaufen, anstatt mit ihnen einen Talent Pool aufzubauen. Der Initiativbewerbungsprozess ist kaputt.

Doppelte Ablehnung der Grundidee!

Fixen wir den Prozess?

Eine parallele Marktrecherche ergab, dass sich aktuell kein HR-Start-up mit Initiativbewerbungen beschäftigt. Ein gutes oder ein schlechtes Zeichen? Die These: Initiativbewerbungen treffen den aktuellen Zeitgeist von „Hire for attitude, train for skill”. Neue Jobs erfordern vor allem ein bestimmtes Mindset und kein Skillset und Initiativbewerbungen könnten eine Lösung dafür sein – wir hatten uns nur die falschen Zielgruppen ausgesucht.

Doch bevor wir in erneute Interviews starteten, gingen wir ins Sparring mit zweien, die den Markt genau kennen: Wolfgang Theymann (HR-Berater für den Mittelstand) und Anna Ott (HR-Start-up-Expertin). Nach zwei einstündigen Expert*innen-Interviews wurde klar: Es gibt einen Problemraum, dem wir uns annehmen könnten. Eine Produktidee, die künstliche Intelligenz mit Initiativbewerbungen verbindet und aus dem diffusen Datensatz einer Initiativbewerbung einen konkret verarbeitbaren Datensatz macht, den Personaler*innen begrüßen und mit dem wir den kaputten Bewerbungsprozess umgehen könnten. Sehr klug aber auch sehr technisch.

„Wir hatten kein Problem, bis ihr kamt. Aber wir bereuen nichts. Wir würden es immer wieder so machen.”

Unsere Kundin Marina und unser Kunde Peter waren während des ganzen Prozesses involviert. Erarbeiteten Personas, führten gemeinsam mit uns Interviews, sprachen mit Expert*innen, bemerkten mit uns gemeinsam, dass ihre initiale Idee nicht funktionieren würde, fanden neue Problemräume.

Als wir jedoch schließlich vor der Entscheidung standen, ob wir mit der neuen Lösungsidee in eine weitere Testphase starten sollten, entschieden sich beide dagegen. Warum? Wenn sie von der neuen Idee erzählten, strahlten ihre Augen nicht mehr. Es war nicht ihre. Bei all dem Fokus auf die Zielgruppe ist es vor allem das Herzblut, das ein Start-up ausmacht. Trotzdem schlossen Marina und Peter glücklich ihr Projekt ab: mit viel gewonnenem Wissen und einer vermiedenen Fehlinvestition.

Ihr Ansprechpartner

Jacob Chromy +49 (0) 6151 850 798 14 jacob.chromy@qundg.de

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